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Como empleadores, queremos que todos nuestros empleados, clientes y aquellos con quienes hacemos negocios permanezcan a salvo. Una forma en la que podemos mantenernos saludables y a salvo es seguir las pautas de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (Centers for Disease Control and Prevention, CDC) sobre el distanciamiento social, el lavado de manos y otras precauciones para limitar la propagación del coronavirus. Sin embargo, ¿qué es lo que debe hacer en su rol de empleador si un empleado da positivo en coronavirus o comienza a mostrar síntomas de la enfermedad?

Si el empleado muestra síntomas, envíelo a su hogar y pídale que solicite atención médica. Si el empleado confirma que dio positivo, el CDC recomienda que los empleadores les comuniquen a todos los empleados que estuvieron en contacto físico estrecho con el empleado afectado acerca de la posible exposición, para que soliciten atención médica si lo desean. Sin embargo, cuando se comunique con aquellos empleados que estuvieron en contacto con el empleado afectado, el empleador no debe, en ningún caso, divulgar la identidad de dicho empleado sin su consentimiento previo por escrito. También se recomienda que los empleados que estuvieron en contacto estrecho (es decir, a una distancia menor a 1,8 m) con el empleado afectado sean enviados a su hogar y se aíslen por cuenta propia durante un período de 14 días. Se recomienda que los empleadores que tomaron conocimiento de un caso confirmado limpien y desinfecten a fondo las áreas donde pueda haber estado el empleado afectado, tanto para reducir la propagación del virus como para ayudar de forma proactiva a gestionar las inquietudes de los empleados acerca de la posible exposición. El CDC emitió una guía para la limpieza y desinfección de las áreas donde pueden haber estado los empleados afectados.

Además, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) publicó recientemente una guía acerca de cómo abordar situaciones o preguntas específicas que tengan que ver con empleados que se enferman, de manera tal que usted, como empleador, no entre en conflicto con leyes como la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) o la Ley de Rehabilitación. El siguiente es un fragmento de la EEOC sobre preguntas frecuentes:

¿Cuánta información puede solicitar un empleador a un empleado que da parte de enfermo con el fin de proteger al resto del personal durante la pandemia del COVID-19?

Durante una pandemia, los empleadores cubiertos por la ADA pueden preguntarle a dichos empleados si presentan síntomas del virus pandémico. Los síntomas del COVID-19 incluyen fiebre, escalofríos, tos, dificultad para respirar o dolor de garganta. Los empleadores deben mantener toda la información sobre la enfermedad del empleado en un historial médico confidencial de conformidad con la ADA.

¿Cuándo puede un empleador cubierto por la ADA tomar la temperatura corporal de los empleados durante la pandemia del COVID-19?

Por lo general, tomar la temperatura corporal de un empleado se considera un examen médico. Debido a que el CDC y las autoridades sanitarias estatales/locales reconocieron la transmisión comunitaria del COVID-19 y emitieron precauciones para los asistentes, los empleadores pueden tomar la temperatura corporal de sus empleados. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que algunas personas con COVID-19 no tienen fiebre.

¿La ADA permite que los empleadores exijan a los empleados permanecer en casa si presentan síntomas de COVID-19?

Sí. El CDC establece que los empleados que se enferman y padecen síntomas de COVID-19 deben abandonar el lugar de trabajo. La ADA no contempla intervenir en el caso de que los empleadores sigan este consejo.

Cuando los empleados vuelven al trabajo, ¿la ADA les permite a los empleadores exigir certificados médicos que avalen la aptitud para retomar las tareas?

Sí. La ADA permite dichas solicitudes debido a que no estarían relacionadas con discapacidades o, si la pandemia de influenza fuera realmente grave, estarían justificadas en virtud de los estándares de la ADA para las solicitudes a empleados relacionadas con discapacidades. En la práctica, sin embargo, es posible que los doctores y otros profesionales de la salud estén muy ocupados durante e inmediatamente después de una pandemia como para proporcionar documentos de aptitud para retomar las tareas. Por lo tanto, pueden ser necesarios nuevos criterios, como depender de que las clínicas locales faciliten un formulario, un sello o un correo electrónico para certificar que el individuo no tiene el virus pandémico.

Si un empleador está en proceso de contratación, ¿puede examinar a los candidatos por si presentasen síntomas de COVID-19?

Sí. Un empleado puede examinar a los candidatos para un puesto de trabajo por si tuviesen síntomas de COVID-19 después de realizar una oferta laboral condicional, siempre y cuando haga esto para todos los empleados ingresantes para el mismo tipo de trabajo. Esta norma de la ADA rige ya sea que el candidato tenga o no una discapacidad.

¿Puede un empleador tomar la temperatura de un candidato como parte de un examen médico posterior a la oferta pero previo al empleo?

Sí. Todos los exámenes médicos están permitidos después de que un empleador realizó una oferta laboral condicional. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que algunas personas con COVID-19 no tienen fiebre.

¿Puede un empleador anular una oferta laboral cuando necesita que el candidato comience a trabajar de inmediato pero el individuo padece COVID-19 o síntomas de la enfermedad?

Según las pautas actuales del CDC, este individuo no puede ingresar de forma segura al lugar de trabajo y, por lo tanto, el empleador puede anular la oferta laboral.

Puede obtener más información sobre los asuntos que afectan a las empresas y los individuos en nuestro Centro de Recursos sobre el COVID-19.

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