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Para las empresas que cerraron sus puertas temporalmente o aquellas en las que sus empleados estuvieron trabajando de manera remota, este es el momento de comenzar a preparar a su fuerza laboral para el regreso a la oficina. Regresar a la oficina implica que los empleadores deberán considerar y equilibrar con cautela la salud y la seguridad de sus empleados mientras se mantienen las operaciones. A continuación, se presentan diferentes consideraciones legales que los empleadores deberán tener en cuenta al analizar cómo reabrir y avanzar en esta “nueva normalidad”.

Procedimientos de seguridad en la oficina

Una consideración clave para el regreso de sus empleados es hacerlo de manera tal que se garantice su seguridad. Se recomienda que los empleadores respeten indicaciones del Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades (Centers for Disease Control and Prevention, CDC) en cuanto al distanciamiento social y al equipo de protección personal. Específicamente, las recomendaciones del CDC de que todas las personas usen una mascarilla cuando estén en público, incluso en la oficina, y que mantengan una distancia mínima de seis pies con las otras personas. Para esto, puede ser necesario que el empleador revalúe el diseño de la oficina y haga los ajustes necesarios para que los empleados puedan trabajar y mantener una distancia segura entre ellos. Seguir las recomendaciones del CDC no solo es importante para que los empleados estén seguros, sino que también le ayudará a defenderse de cualquier reclamo por negligencia si un empleado se enferma e intenta culpar al empleador por su enfermedad.

Otra manera de proteger al personal es pedirles a los empleados que se sometan a una prueba de temperatura antes de ingresar al lugar de trabajo. Este requisito ha generado muchos problemas legales. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) ha publicado una guía que indica que el empleador no viola la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) por tomarle la temperatura a los empleados. Específicamente, la ADA, junto con otras leyes en contra de la discriminación, no interfiere o previene que los empleados sigan las indicaciones y recomendaciones emitidas por la CDC o las autoridades de salud pública locales o estatales con respecto al COVID-19.

Además, los empleadores están autorizados a examinar a los empleados y deben apoyarse en la CDC y otras autoridades de salud pública y profesionales de la salud para obtener orientación a fin de identificar los síntomas relacionados con el COVID-19. Por ejemplo, los empleadores pueden preguntarles a los empleados si tienen fiebre, tos, escalofríos, pérdida del olfato o del gusto y síntomas como problemas gastrointestinales. Las respuestas a estas preguntas pueden ayudar a los empleadores a decidir si es seguro permitirles a los empleados que concurran al lugar de trabajo o pedirles que se queden en sus casas porque su asistencia podría representar una amenaza directa para la salud de los demás en el lugar de trabajo. Toda la información médica de los empleados, incluso las mediciones de la temperatura, debe ser confidencial y guardarse en un registro en un archivo individual para cada empleado.

Preocupaciones de los empleados

Independientemente de todas las medidas de seguridad que tome el empleador, los empleados podrían todavía sentirse inseguros de volver al trabajo. Aquellos empleados con discapacidades que califican según la ADA y que pueden considerarse de alto riesgo (es decir, mayores de 65 años o que tengan sistemas inmunológicos comprometidos) son motivo de preocupación. Es probable que algunos de estos individuos de alto riesgo soliciten adaptaciones razonables que los hagan sentirse seguros para volver a trabajar. Las adaptaciones razonables para los empleados que soliciten un contacto limitado con los demás por una discapacidad pueden incluir, entre otras:

• Cambios en el lugar de trabajo, como el uso de Plexiglas.
• Designación de pasillos de un solo sentido.
• Continuación de reuniones virtuales u otras adaptaciones que reduzcan las posibilidades de contacto que podrían tener como resultado la exposición al virus.
• Modificación del horario laboral del empleado discapacitado que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo al tiempo que reduce la exposición al COVID-19.
• Por último, para aquellos empleados cuyos puestos les permiten trabajar a distancia, esta aún se considera una de las mejores opciones.

No obstante, el empleado discapacitado y el empleador aún así deben atravesar el “proceso interactivo” para determinar qué es lo más adecuado para el empleado que vuelve a trabajar.

Una preocupación más complicada y un problema que probablemente surja es cómo el empleador debe tratar la solicitud del empleado para continuar trabajando a distancia simplemente porque no se siente seguro volviendo al trabajo. Desde el punto de vista legal, una vez que el empleador haya decidido reabrir y haya brindado las precauciones de seguridad necesarias y altamente recomendadas, el empleador tiene derecho a solicitarles a sus empleados que regresen al trabajo. Si está permitido, el empleado podría usar alguna licencia acumulada para prolongar su estadía en casa. De lo contrario, si el empleado no tiene ningún derecho legal en particular y el empleador lo necesita para el funcionamiento de su empresa, este último puede finalizar la relación laboral si el empleado se niega a regresar al trabajo. Esto sucede en el caso de los empleados que actualmente reciben subsidios por desempleo y se niegan a regresar al trabajo una vez que se les haya informado que pueden volver. Los empleadores también deben saber que el Departamento de Desempleo puede exigirles a los empleadores que brinden una notificación si a un empleado se le ofrece regresar al trabajo y este se niega a hacerlo, ya que esto podría hacer que el empleado ya no tenga derecho a obtener beneficios.

Si bien es posible que no haya consecuencias legales como resultado del despido de un empleado que se niega a regresar a trabajar, el empleador debe tener en cuenta las soluciones prácticas de lidiar con esta situación. Recuerde que sus empleados se encuentran en una situación difícil en este momento y es posible que sigan teniendo miedo de enfermarse. Es posible que los empleadores quieran autorizar a los empleados a continuar trabajando desde sus casas durante un poco más de tiempo y que luego les permitan regresar de a poco, comenzando con media jornada o haciendo que vuelvan a trabajar por turnos, en la medida en que sea razonable y práctico. De todas formas, el empleador debe asegurarse de atender los pedidos de los empleados de manera adecuada, de modo que deberá preguntarle al empleado por qué no puede regresar al trabajo. Si la imposibilidad de volver a trabajar se debe a que tiene que cuidar a sus hijos, el empleado puede tener derecho a obtener una licencia familiar y médica extendida. Conforme a esta nueva ley, los empleadores deben pagarle al empleado dos tercios del salario durante un período de 10 semanas hasta el 31 de diciembre de 2020.

La comunicación con sus empleados durante este período es fundamental. Los empleadores deben asegurarles a los empleados que su salud es la máxima prioridad y deben brindarles información sobre todas las medidas de seguridad que se tomen. Cada lugar de trabajo es diferente e implementará las soluciones que sirvan para mantener el distanciamiento adecuado. Los empleadores también deben informarles a los empleados que vuelven a trabajar de la mayor limpieza que se realiza en el lugar de trabajo, así como también recordarles la importancia de quedarse en sus casas si no se sienten bien, seguir lavándose las manos con frecuencia, y evitar tocarse los ojos, la nariz y la boca.

Puede obtener más información sobre los asuntos que afectan a las empresas y a los individuos en nuestro Centro de Recursos sobre la COVID-19.

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